當前，中國經濟面臨前所未有的挑戰，經濟總量的增速放緩和產業的結構性調整同時襲來，所有身在局中的企業都必須適應新的規則，找到新的方向。
大和尚
如果你是這位 HR，也許你也會在內心覺得委屈和不甘心。但拋開情緒層面的討論，這個問題背后，其實是 CEO 的錯位和 HR 的失職。
金剛般若波羅蜜多佛
8月22日下午，華為內部論壇心聲社區上線了一篇任正非的文章，名為《整個公司的經營方針要從追求規模轉向追求利潤和現金流》。
不難發現，大家對人力資源數據化都很感興趣。但我需要提醒的是，數據化不是一個目的，只是一種手段，我們談人力資源數據化，首先要明確數據化的目的是什么。
管得多了，員工覺得你不信任他、干涉他；管得少了，員工覺得你不輔導他，不重視他。不管的話，自己很慌，畢竟要你對團隊績效負責。
許多中國的企業也紛紛效仿該種制度，末位淘汰制被當作一件法寶引入了企業的人事制度中。
小沙彌
年輕人對粗糙的組織管理的容忍度越來越低，美好組織成為很多人的向往。
保證核心人才的穩定性是企業穩定并不斷進步的基礎。
二師兄
不能激活的老員工必將淪為企業未來的人力成本。
如果沒有找到正確的方向，也有可能一直被困在瓶頸處。
制定一個完善的核心人才長期激勵的方案，是實現企業長遠發展的前提。
HR必須有宏觀視野，有格局，讓專業職能服務于組織能力打造。
最重要的是不能太依賴于原有的經驗和已有的核心能力。
通俗的話，更容易理解，更直接、準確的表達出這個意義來。
在收編其他企業的員工時，要有方法、有措施、有策略讓其他企業員工心甘情愿為自己企業效力，才算收編成功。
只有每個人都認真地去踐行企業文化，企業才能形成高度的凝聚力，進一步提高企業的核心競爭力。
一休哥
企業家要冷靜，用理性引導情緒，而非用情緒牽引理性。
在一個新的環境下，企業如何持續成長？最重要的一個驅動力量是我們要尋求價值本身所創造的可持續性。
從人本管理的角度看，人人都是人才，就看放的是不是地方。
德魯克提醒我們，眾人的長處才是真正的機會所在。
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