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    給人貼上標簽,讓性格決定命運?
    2022-07-24 23:06:58 | 性格 , 人才 , 標簽

     PART 1 

    性格決定命運非躺平,而是順勢而為


    性格決定命運,這是一句爛大街的俗話。


    不過,這句話要被真正透徹地理解,以及能在每個人成長實踐中得以有效應用,那真是一件非常難的事情。


    橋水公司創始人,達利歐在這方面有著非常成功的實踐。


    他在《原則》一書中,分享了自己的做法:

    橋水公司會持續地給自己所有的團隊成員做各種測評,并貼上各種個性特征的標簽(就是《原則》一書中“橋水公司的棒球卡”)。


    達利歐發現:


    世界上有很多人,但人的類型有限;有很多情況,但情況的類型有限。所以讓合適的人應對合適的情況,是解決問題的關鍵。


    并且,他認為,類型大體相同的人,在相同類型情況下,會創造相同類型的結果。只有了解了人的個性,您才能對他形成合理的預期。


    達利歐在書中提醒到:

    每個人,究其一生,都需要和自我做斗爭,要么持續精進、進化、迭代;要么停止成長。


    不管您的特性是什么,總是有多條道路適合您,所以重要的是,尋找到一條適合自己特性的好道路。對于個人來講,發現自己的個性,過著與個性相適應的工作和生活,這才是幸福。


    達利歐的這種做法非常符合德魯克的管理名言:如果您不能描述,您就無法衡量;如果您無法衡量,您就無法管理。



     PART 2 

    優勢識別理論是我非常推崇的性格測評工具


    達利歐在橋水主要用到4種測評工具:MBTI、職場人格量表、團隊傾向簡表、分層系統理論。當然他們的性向測評工具也在不斷的迭代,測試組合后續也會發生變化。


    作為一名深度的人才測評愛好者與實踐者,我個人更喜歡、也更推崇使用蓋洛普的優勢識別理論,原因有三點:


    一、樣本數量巨大,有廣泛成功的實踐成果:

    一提起蓋洛普,很多人就會對Q12(員工敬業度調查)有印象。

    蓋洛普在《首先打破一切常規》一書中就提到:在書籍出版前(2000年左右),就已經通過300萬不同國別、不同職業的人群樣本做了實證研究,發現敬業度是作為公司經理人帶領團隊取得優秀業績的KSF。

    同時,蓋洛普也給了四個原則用以指導經理人持續提升團隊員工敬業度:選拔才干、界定正確的結果、發揮員工優勢、因才適用。

    除了界定正確的結果以外,其他幾個原則,都是建立在蓋洛普的優勢識別理論之上。

    要知道,樣本的數量、多元化,直接決定了測評工具的信度和效度。


    二、易懂、易驗證:

    易驗證就是,書中描述的每一種天賦(性格特征),都可以很直接地在您認識的某一個人身上得以驗證。

    可以通過精讀三本書,基本上就能掌握優勢識別理論,并用于指導自己與他人的成長。

    優勢識別理論共有34個主題天賦,每一種天賦都有對應的行為特征,以及個人發展建議,非常地通俗易懂。

    三本書的書單為《首先打破一切常規》、《現在發現您的優勢:蓋洛普優勢識別器》、《發現你的銷售優勢》(作為研習理論后的案例閱讀,非常有趣的一本書,要知道人生處處皆銷售)。


    三、好實踐、易應用:

    我在過去的十年里,每年5-6月都會從事一些公益活動:為高中生提供志愿填報、為應屆大學生提供職業生涯規劃。

    用的就是:“優勢識別理論+BEI結構化訪談+專業就業前景分析”。

    因為職業關系,我每年也會訪談數百人的不同行業、不同崗位的優秀人才,并因此患上了嚴重的肩周炎和鼠標手(因為要一邊訪談、一邊敲鍵盤速記)。

    這些訪談記錄,也驗證了天賦的識別,以及選對與天賦匹配的職業,順勢運用對個人成長的極大益處。

    需要強調的是:天賦人人都有,不足為奇。但能否識別天賦,并將自己的天賦置于到與之匹配的工作崗位上,通過持續的實踐,打磨出能取得優秀業績的能力優勢,則是成才的關鍵。



     PART 3 

    當天賦在工作場景中得以充分發揮,會是什么樣的狀態?


    我07年就進公司實習,公司就像一個起飛的火箭,一進去就在全國到處跑,5月份我參加亞洲行業大會,公司只給了我半天時間,就得上臺開始直接翻譯,很刺激,我們節奏非???,一場接一場的大會,當時工作壓力大,但我覺得非常過癮。

    解析:成就天賦十分強烈,精力充沛,能不知疲倦地工作,工作越多越興奮。


    在我的職業發展早期,我接觸到公司好幾個明星的經理人,一個是我們中國區總經理、一個是當時的銷售總監,能接觸到這些人,我非常的幸運,讓我知道:好的做事方式是什么樣的,無形之中把自己的標準提高。

    解析:追求天賦強的人,希望自己成為一個信賴的、專業化的成功人士,并愿意與同類人為伍。


    我會選擇相信我的團隊,作為一個管理者,我不是一個能力超群的超人,我需要調動他們的主觀能動性,我是他們需要的資源與平臺的提供者:我團隊的大部分員工,都希望發揮自己的想法,他們工作時,第一個需要被尊重,第二個要獲得價值,在這個過程中,他們如果能夠獲得調配的資源,就可以帶來改變,我可以做到這一點,給他們一個很有吸引力的平臺和組織。

    解析:體諒天賦,設身處地的體會他人的感受。


    2017-2018年,我回到總部,負責公司收購合并項目,合并的過程中,兩家公司的文化差異很大,相互不認同對方的流程以及一些具體的做法,有很多矛盾,但我一直認為我們可以合作。

    我們嘗試并整合了很多的工作板塊,在這個過程中,我看到管理最重要的不是步驟、形式,而是抓住背后的原則,很多工作的做法本身沒有對錯,每種做法都體現了當事人的價值觀、文化認知、工作經歷的特點;

    我并不認同的整合過程中要拿著放大鏡去挑刺的做法,整合需要共情、要提倡包容文化,這對企業合并非常重要,要知道現在留下來的人,很多都是職場韌性很強的人。

    解析:包容天賦,樂于接納他人,不愿看到有人站在圈外,會努力拉其入伙。


    我是一個害怕一成不變的人,我在公司13年,隨著公司火箭式地發展,自己也在不停迭代和發展,公司給了我很多不同的機會去嘗試、并推動自己的職業發展。這十多年,加入公司的人,都有一種坐在火箭倉位上的感覺:每個人都不可或缺,做事情可以大展手腳,發展通路很多樣。

    解析:一方面體現了包容天賦(每個人都不可或缺)、另一方面體現了成就天賦(不停地追求成長和迭代)。


    最后,還是再額外強調三點:

    1.

    成大事者,以才為輔,以識為主。一個長期在單一模塊下重復工作經歷的人,您又怎能指望他富有遠見,能洞察全局呢?

    2.

    一個人走得很快,一群人可以走得很遠。要想走好遠路,更要修煉自己的價值觀,除了個性特征,價值觀是驅動人們行為的深層信仰,決定著人際相處。人們會為價值觀而斗爭,也會與哪些價值觀不同的人斗爭。

    客戶導向、利他、賦能、以價值創造者為本、績效導向,這些放在商業世界的普世的價值觀是值得踐行的。

    3.

    知易行難,所有能力的養成,是需要躬體力行重實踐,遠非紙上談兵得來淺所能比。

    況且,在工作實踐中,大部分人勤奮程度之低遠沒到拼天賦的地步。人生最大的捷徑,其實就是不走捷徑!