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    如何設計企業后備人才管理體系,才能滿足企業長期的用人需求? ...
    2021-09-18 17:24:20 | 后備人才管理 , 人才管理體系

    導讀: 企業后備人才管理體系主要是建立一系列核心人才后備隊伍的管理體系,它是一套人才梯隊建設的管理體系,也是企業對有發展潛力的、能夠未來成為核心人才的員工實施的具有戰略眼光的中長期培養、使用、流動的人才管理策略。那么,如何設計企業后備人才管理體系,才能滿足企業長期的用人需求?


    后備人才梯隊是在現有人才發揮作用的同時做好人才儲備,當在崗人才出現變動時,能及時將儲備人才補充上去,實現人才的更新與補給,保障工作的正常開展與企業的日常運營管理,其作用主要體現在以下幾個方面:


    1、保證關鍵崗位人才的可持續性供給。關鍵崗位人員掌握著企業的核心技術與專利,對企業的運營進行指導,對企業內部各項事宜有效管理,在企業的生產經營中發揮著重要作用。關鍵崗位的人才會由于升遷、退休等原因離職,出現崗位空缺。而前期企業的后備人才選拔、培養、管理、再生能夠確保關鍵崗位人才的可持續性供給,避免因為關鍵崗位人員空缺帶來的消極影響。


    2、優化企業的人力資源結構。隨著社會的進步和科學技術的日新月異,企業發展過程中需要的知識技能更新不斷加快。然而,許多企業的一些關鍵崗位的員工不能及時學習適應,不能夠繼續勝任工作,企業卻無法馬上進行人員的更新替換,而此時后備人才管理體系的出現則能夠較好地解決這個問題。企業可以通過后備人才的選拔和培養將已經具有任職資格的優秀的員工補充到關鍵崗位上,對崗位任職人員不斷進行更新,使公司內的人力資源結構日趨完善。


    3、激勵廣大員工不斷進步,為員工的個人發展提供空間。科學合理的后備人才管理體系應該包括對后備人才的職業生涯規劃,讓后備人才了解自身職業生涯發展方向,且切切實實的能夠通過企業提供的職業生涯發展通道實現晉升,享有更多的發展空間,可以使企業和員工共同成長,激勵和鼓舞員工士氣,形成積極進取的企業氛圍。


    企業后備人才管理體系主要是建立一系列核心人才后備隊伍的管理體系,它是一套人才梯隊建設的管理體系,也是企業對有發展潛力的、能夠未來成為核心人才的員工實施的具有戰略眼光的中長期培養、使用、流動的人才管理策略。


    企業的后備人才管理體系能夠真正有效地支持企業人才梯隊建設,不過受到多種因素的影響,在建立的過程中要綜合考慮:


    1、企業戰略。企業戰略是公司發展的目標,公司的一切發展都應基于此目標開展。企業后備人才梯隊的建設及管理也應以企業戰略為出發點。在建立企業人才梯隊機制時,明確企業發展戰略,形成清晰的人才發展思路,在此基礎上進行后備人才評估、選拔和培養。


    2、企業文化。良好的企業文化對后備人才管理體系有效運行能夠起到積極的促進作用,是配套制度中不可或缺的一部分,包含企業對后備人才的使用觀念,是否重視選拔后的儲備期的培養增值工作。企業應形成公平競爭、積極向上的文化機制,鼓勵優秀員工進入后備庫進行培養。人才梯隊建設及管理應得到企業高層的支持,需要其調動整個企業各個方面的力量來進行推動。


    3、企業規模。企業規模影響企業后備人才管理體系所涉及的具體設置層級、覆蓋的崗位、人員多少。企業規模越大后備人才所涉及的崗位人才越多,相應的人才管理體系就更加龐雜。


    4、員工發展通道。企業可以為員工設置管理類和專業類通道,員工可依據自身崗位和條件,選擇適合自己的發展通道。企業為員工提供發展通道的目的在于,通過人力資源管理者與員工的單獨面談溝通確定其發展目標,對應相應的通道,激勵其不斷提升自己的能力,實現個人職位提升。同時,除了可以縱向提升外,員工可根據自身條件選擇橫向流通。


    5、后備人才管理體系的其他配套制度。例如人力資源管理體系的基礎工作是否完善,其中包括企業是否能夠量化地評價挑選出核心人才,前期是否具備準確的工作分析和定崗定編設計,是否已經建立了較為完善的員工職業生涯規劃和晉升管理體系等等。


    這些關鍵因素影響著后備人才管理體系的應用與實施效果,所以應綜合考慮,統籌安排,設置出一套行之有效的制度,保證實施與其效果。


    華恒智信認為后備人才管理體系主要包含五個方面內容:后備人才管理政策,后備人才培養計劃,后備人才任職能力評價,后備人才薪酬管理,后備人才管理制度。


    1、后備人才管理政策。這是后備人才管理體系的核心與關鍵。主要是設定和明確哪些崗位需要設定后備人才,也就是人才儲備,需要的人員儲備的數量應該有多少,這些人才如何規劃其發展路徑等具有政策性的指導意見。


    2、后備人才培養計劃:主要是針對后備人才進行有針對性的中長期培養,避免僅僅是儲備起來的形式化;培養的手段除學習外,可以爭取外部資源給予更多機會,進行授權增加挑戰性、調動積極性,以及職位輪換調動充分了解企業各崗位等。


    3、后備人才任職能力評價:主要是結合后備人才要求的任職資格標準,進行對應評價過程。它是通過一系列對比分析,評估后備人才可以勝任什么崗位的過程。我們通過相關信息的記錄與分析比對,作出有利于后備人才的任用和調動的準確決策。


    4、后備人才薪酬管理主要是企業為了留住后備人才,建立核心人才的梯隊時的特殊薪酬鼓勵扶持政策。也就是需要企業考慮,哪些后備崗位的收入可以調高些,后備人才在橫向調動時薪酬是否變化等的問題。


    5、后備人才管理制度主要是企業明確的對后備人才的特殊性的政策,也是明

    確哪些人哪些崗可以成為后備人才的儲備需要。通過制度的設計和明確,最大限度的將后備人才的管理進行規范,避免其他員工認為企業負責人厚此薄彼不公正而造成影響其工作業績的行為。


    人才是企業發展的保障,而后備人才梯隊的建設及后備人才的成長更是直接關系到企業的發展。滿足企業長期用人需求,科學、合理的后備人才管理體系必不可少。


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